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高校挖人大战催生职业跳槽教授:谋官又谋房

2017-3-31 15:45| 发布者: 123456| 查看: 269| 评论: 0|来自: 武汉夜生活0271234.com

摘要: “高校教师跳槽,这事儿有点像某些人离婚,越离越不珍惜,越来越没感情。”西部一所高校的一位博士生导师,无奈地如此比喻身边一些大学教师的频繁跳槽

高校挖人大战催生职业跳槽教授:谋官又谋房

“高校教师跳槽,这事儿有点像某些人离婚,越离越不珍惜,越来越没感情。”西部一所高校的一位博士生导师,无奈地如此比喻身边一些大学教师的频繁跳槽。

在数千公里外,东北一所高校的长江学者张龙(化名),正在上演“离婚再婚秀”。每隔三五年,他就换一所院校,最近一次跳槽,校方支付给他6000万元科研经费,上一位东家投入的2000万元科研经费就此闲置,围绕他组建的科研团队也被迫解散。

这位教授在40多岁时评上长江学者,如今已是第三次跳槽。

毋庸置疑,高校间人才的合理、有序流动,整体上确能促进人才成长、有利于智力资源的优化组合、充分发挥作用。但与此同时,一些高校间出现的人才非正常流动,打起“挖人大战”,消极作用也越来越不可忽视。像张龙这样的“职业跳槽教授”,正是高校“挖人大战”消极作用的缩影。

蜻蜓点水、狡兔三窟

“职业跳槽教授”逐利、谋官而动

“这样的人就是钻制度空子,让国家资源流入自己腰包。”东北一所985高校的人事处处长告诉记者,“职业跳槽教授”大致分两类:“蜻蜓点水”型和“狡兔三窟”型。

蜻蜓点水:一个聘期换一个单位,每所学校待三五年。“聘期一结束,立马大抬身价,如果学校不给钱,就跳走了。你要说他违法违规,从法律上他没问题。可你要说他没造成伤害,怎么可能呢?”湖南一所地方院校的人事处处长向记者坦言,“蜻蜓点水”型的教授最让人头疼。此类教授往往资历较深、学术水平不错,有广泛的社会关系,会趁着五年聘期期满、商量续约时开出天价条件,不满足就跳槽。

“这些人很聪明,跳到一个单位可以迅速适应,拿项目、出论文。但是我们发现,他们的科研成果往往是重复性、短期性的,自己履历漂亮了,学校的学科建设、人才梯队培养似乎都和他们无关。”上述人事处处长说,学校如今已经被“跳怕了”,甚至不敢对某一位教师进行长期的大量投资,“钱花下去,聘期一到人跑了,怎么办?”

狡兔三窟:兼职东家一大堆,科研成果没几件。一所高校的青年学者王晓(化名)成功申请到一个国家社科项目,并成为项目主持人。靠着国家社科项目主持人的身份,他先后到好几所普通院校任教。“先到一个地方,拿了安家费,弄到了房子,然后又到另一所学校再来一次。”

王晓原来所在高校的人事处处长说,后来学校收到一所省属院校的信,质问这位老师的行为,“但当时人已经不在我们学校了,对方院校为了引进人才,本身很多人事手续就不规范,最后只能吃个暗亏。就连分给他的房子,产权都拿了,顶多是过几年再出手呗。”

不少受访者称,一些高校教师在多个单位任职或兼职,拥有光鲜头衔的更是“多头聘用”,获取多方的巨量投资,兼职身份一大堆,科研成果却少得可怜。

一位受访专家告诉记者,无论是“蜻蜓点水”型还是“狡兔三窟”型,目的无外乎两种:逐利和谋官。“40岁开始跳,65岁退休,聘期一次五年,至少可以跳个三四轮,每一轮都赚一笔安家费,几次倒手收入可不少。”还有一些人,在原有部属高校无法谋得一官半职,两三年间便通过工作调动的方式,跳往省属高校担任系副主任,不久再跳往市属高校担任系主任。

“金帽子”思维之害

一些地方院校成“几连跳”重灾区

“今年,有200多个学位点要启动评估。所以各大高校都开始‘挖人’了,不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲动。”受访的多位高校人事工作者坦言,每当有涉及高水平师资数量的考评启动,就会让许多高校进入“人才动荡期”。

“我们有一个学院院长,是青年长江学者,年薪大概40万。前两天,广东一所学校开出130万的年薪来挖他。因为博士点要开评了,想挖个‘金帽子’去增加筹码。”一所985高校的人事处处长说。

中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者,“跳槽型”教授的出现有一个背景,那就是学校“挖人”存在一种短视行为,“引进就可以了,至于以后他要为学校发挥什么作用,并不考虑,主要是为了满足人才考评指标。”

与名校相比,一些普通院校受“金帽子”思维影响更甚。

中部一所普通院校的人事干部告诉记者,省属高校的经费主要来源于省级财政拨款,与部属高校相比“人才少,钱更少”。在这样的背景下,一个有着“长江学者、国家杰青、千人计划专家”等头衔的教授,可能会给学校某个学科带来质的转变。

“我们不是从9变10,而是从0变1。所以我们特别愿意付出大量成本。但是,当我们把有限的经费集中花在某一两个人才上,引回来的却又是跳槽型的人,就会对整个教师队伍的心态造成很大的冲击。”这位人事干部忧心忡忡。

这样的担忧并非多余。记者了解到,西部一些省属高校,在人才数量考评指标的压力下,一方面无法拿出大量经费提高教师队伍待遇,另一方面又不得不花有限的经费吸引拔尖人才“冲指标”,导致教师薪酬天平严重倾斜,教师队伍心态受到冲击。

一位高校人事处处长将这样的情况比喻成“等红灯现象”:“本来大家都在过马路,一群人老老实实等红灯。突然有个人从天而降,直接就杀到了马路对面,也没人抓他。其他等红灯的人就会蠢蠢欲动,觉得傻等不公平。这就对整个人才市场的公平造成了破坏。”

最令人忧心的还在于,一些地方院校在遭遇“几连跳”后,却无法追回损失。“就算有些人在合同没到期的时候就跳槽了,该赔偿、退回的部分有时拖一拖,也就赖掉了,多大的资源浪费!”

受访的高校人事工作者透露,面对不合理的“挖人大战”,目前基本还是靠道德层面的契约精神进行约束,真正能诉诸法律的少之又少,“这是最后一招,基本不会用。”

多管齐下治理“跳槽病”

完善机制·搭建平台·调整指挥棒

受访专家、高校管理者及一线教师认为,“职业跳槽教授”的出现,是高校人才机制不够完善、教师信息平台建设不健全、考核政策有调整空间的一个表征。要治“跳槽病”,需多管齐下开药方——

首先,应为部分“人才工程”加上空间限定,避免出现“跳槽型镀金”现象。受访高校管理者坦言,目前诸如长江学者等人才工程都对西部有所倾斜。一些“跳槽型”教授钻了制度的孔子,以此镀金,在东部激烈竞争中难以获取头衔,就跳到西部参评,再“衣锦还乡”。

“能不能在人才工程中加以空间限定?比如,如果是因区域照顾政策从东部跳到西部评出的长江学者,应走单独序列,如再跳回东部,要重新进行评定。享受了区域照顾的学者,如果跳槽,头衔就应该有空间限制。”一位受访高校人事处长建议。

其次,搭建高校教师信息共享平台,让职业诚信有迹可循。“我们学校在引进人才的时候,有两种人是坚决不要的。一是看过去的简历,超过两次跳槽的,不要。二是看兼职数量,兼职过多,不要。”一所985高校人事处处长透露。

然而,这样的标准执行起来仍有难度。“现在哪个教师在哪些学校有职务,我们都是‘两眼一抹黑’,没有一个信息共享的平台,只能靠自己上百度去查。”受访专家建议国家相关部门搭建高校人才交流信息共享平台,人才跳槽履历、兼职信息等都可进行查询。这样一来,聘用单位就能对人才的职业诚信进行评估预判,同时,也倒逼人才自我约束。

第三,调整考核指挥棒,避免“金帽子”催生人才异化流动。中南大学 高等教育研究所所长张少雄认为,像“职业跳槽教授”这样的人才异化流动,根源是考核指挥棒下的投机行为。“一些高校寄希望于找到‘雇佣军式’的科研团队,一是‘金帽子’多了指标好看,二是论文和项目多了业绩好看。殊不知,学科能力、学校建设,都是慢慢沉淀出来的,不能急功近利。”

受访的高校管理者们呼吁,对于学校、学科的拨款机制和考核指标,应弱化对某一类人才的数量指标要求,更注重长效积累。“强不强,不能单看有多少个‘金帽子’,否则,‘职业跳槽教授’野火烧不尽。”


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